In komplexen, sich schnell verändernden wirtschaftlichen Zeiten ist es besonders wichtig, die möglichst besten Menschen für das Unternehmen zu gewinnen, ihre Potentiale zu fördern und zu entfalten, um diese dann auch dauerhaft ans Unternehmen zu binden.

Die großen Herausforderungen
der Zukunft

Seit 2011 befragt die Deutsche Gesellschaft für Personalführung Unternehmen nach den wichtigsten Herausforderungen der nächsten Jahre. Seit vielen Jahren bestimmen vier wichtigste "Megatrends" diese Umfrage.

Fragestellung: "Wie stark werden sich die folgenden Megatrends Ihrer Einschätzung nach in den nächsten drei Jahren auf das Personalmanagement auswirken?" Antworten: sehr stark bzw. stark                    

66%

Globalisierung

71%

Digitalisierung

70%

Demografischer Wandel

50%

Wertewandel
der Gesellschaft

Wussten Sie, dass...

90%

der Unternehmen, die 1955 im
Global-Fortune-500-Index geführt wurden,
heute nicht mehr existieren,
weil sie es nicht geschafft haben,
auf Veränderungen entsprechend zu reagieren?

70%

aller Veränderungsprojekte
in Unternehmen scheitern,
weil entweder die Unternehmensführung
nicht von der Notwendigkeit überzeugt ist
oder die Mitarbeitenden in die Planung und
Umsetzung der Maßnahmen unzureichend
einbezogen werden?

Diversity Management, was ist das?

Unter Diversity Management wird verstanden, die Menschen in Ihrem Unternehmen mit ihren vielfältigen Eigenschaften anzuerkennen, ihnen Wertschätzung und Respekt entgegen zu bringen - unabhängig von ihren Persönlichkeitsmerkmalen und Lebensentwürfen.
Ziel ist es, Strategien und Maßnahmen zu entwickeln sowie Arbeitsumfelder zu schaffen, in denen diese vielfältigen Eigenschaften zum Vorteil bzw. Nutzen von Mitarbeitenden und des Unternehmens werden und sich die großen Herausforderungen der Zukunft bewältigen lassen.

Die Dimensionen der Persönlichkeit

Es ist ein Grundanliegen des Diversity Managements, die Mitarbeitenden dahingehend zu sensibilisieren, dass sie die grundsätzlichen Mechanismen von Diskriminierung, Vorurteilen und Stereotypen erkennen und ihr Verhalten entsprechend verändern. Ziel ist es, die Organisationskultur so zu verändern, dass alle Mitglieder ihre besonderen Eigenschaften und Fähigkeiten einbringen können und ihre persönlichen Bedürfnisse bestmöglich befriedigt werden.

Soziale Herkunft & Bildung

Die soziale Herkunft eines Menschen hat in Deutschland noch immer sehr großen Einfluss auf die Bildungschancen. Befähigen Sie Ihre Führungskräfte, die Fähigkeiten und Talente Ihrer Mitarbeitenden zu erkennen und weiter zu entwickeln.

Alter

Der demografische Wandel und die Überalterung der Bevölkerung führt zu einem Mangel an Fachkräften. Die Menschen der geburtenstarken Jahrgänge der 1960er und frühen 1970er Jahre, sog. "Baby Boomer", scheiden in absehbarer Zeit aus dem Erwerbsleben aus. Prognosen des Statistischen Bundesamts (Stand 2019) gehen davon aus, dass die Bevölkerung im Erwerbsalter bis 2035 voraussichtlich um 4 bis 6 Millionen auf 45,8 bis 47,4 Millionen sinken wird.

Ethnische Herkunft & Nationalität

Prognosen des Statistischen Bundesamts (Stand 2019) gehen davon aus, dass die Bevölkerung im Erwerbsalter bis 2035 voraussichtlich um 4 bis 6 Millionen auf 45,8 bis 47,4 Millionen sinken wird. Bis zu 9 Millionen Arbeitskräften werden bis zum Jahr 2060 (Statistisches Bundesamt, Stand 2019) der deutschen Wirtschaft fehlen und können nur durch Zuwanderung ausgeglichen werden. Unternehmen müssen sich bereits heute auf diese Entwicklung einstellen.

Geschlecht & geschlechtliche Selbstwahrnehmung

Noch immer entscheidet in Deutschland das Geschlecht eines Menschen über die beruflichen Entwicklungschancen und Verdienstmöglichkeiten. Zudem trägt die Gesetzgebung und Rechtsprechung den Erkenntnissen der Wissenschaft Rechnung und anerkennt, dass Geschlecht nicht nur binär durch "Mann" und "Frau" definiert wird. Seit 2018 anerkennt Deutschland vier Geschlechtseinträge im Geburtenregister. Nur wenige Unternehmen berücksichtigen dies bereits bei der Personalbeschaffung oder auch bei der Kommunikation mit ihren Kund:innen. Im Dezember 2020 entschied das LG Frankfurt/Main (2-13 O 131/20), dass "Personen mit nicht-binärer Geschlechtsidentität einen Anspruch auf eine geschlechtsneutrale Anrede haben". 

Sexuelle Orientierung

Auch wenn die sexuelle Orientierung eines Menschen Privatsache ist, sie ist Teil des Mensch-Seins. Noch sehen viele die heterosexuelle Beziehung als "Norm". Der Wertewandel und die zunehmende Offenheit der Gesellschaft ermöglicht es, dass Menschen abseits der Heteronormativität sich trauen, dies auch nach Außen zu zeigen. Studien von Day und Schoenrade (2000) beschreiben eine deutliche Steigerung der Arbeitszufriedenheit und Loyalität von LGBTTIQ* Personen gegenüber ihrem Arbeitgeber, wenn im Unternehmen ein eher offener Umgang mit der sexuellen Orientierung der Mitarbeitenden gelebt wird. Gemäß den Studien von Dalia Research (Berlin 2016) geben 7,4% der Deutschen an, der Personengruppe »LGBT« anzugehören. Bei den 14- bis 29-jährigen sind es 11,2 %, die sich selbst als »LGBT« bezeichnen.

Religion & Weltanschauung

Die Zuwanderung von Menschen aus anderen Kulturkreisen und Ländern bringt es mit sich, dass auch unterschiedliche Religionen, Überzeugungen und Weltanschauungen in Ihrem Unternehmen aufeinander treffen. Auch die Ablehnung von Religionen oder Weltanschauungen nehmen in der Gesellschaft zu.

Körperliche & geistige Fähigkeiten

Menschen mit geistiger oder körperlicher Behinderung werden noch immer als weniger leistungsfähig angesehen.Sie finden in betrieblichen Arbeitsprozessen oder Planungen bisher nur unzureichend Berücksichtigung. Viele Unternehmen beschränken sich hier lediglich auf die gesetzlichen Mindeststandards.